O home office deu certo na minha empresa. Como manter?

A pandemia ocasionada pelo COVID-19 forçou a mudança de muitos hábitos que estavam implementados na sociedade. Uma das grandes mudanças foi a possibilidade dos funcionários desenvolverem suas atividades laborais diretamente de seus lares.

Segundo a Pesquisa Gestão de Pessoas na Crise COVID-19, o home office, ou teletrabalho (termo adotado pelo legislador), foi adotado por 46% das empresas durante a pandemia. Apesar de todas as dificuldades enfrentadas para a implantação desta nova rotina, 34% das empresas afirmaram que pretendem manter o teletrabalho para 25% do quadro de funcionários e outros 29% pretendem manter o home office para pelos menos metade do quadro ou até para todos os funcionários.

Não há dúvida que o teletrabalho tornou-se uma realidade no dia-a-dia das empresas e, diante dos aspectos positivos verificados neste período de pandemia muitas empresas decidiram tornar permanente esta rotina de trabalho. Mas quais são os aspectos e cuidados que devem ser verificados para prevenir eventuais conflitos trabalhistas?

É certo que em decorrência da pandemia diversas normas foram editadas com o intuito de regular o teletrabalho neste período. Contudo, se a sua empresa quer incluir funcionários neste regime, o ideal é atentar para as normas gerais a respeito do tema. A Reforma Trabalhista trazida pela Lei nº 13.467/2017, inseriu na CLT um capítulo específico para disciplinar o teletrabalho, trazendo um regramento geral sobre o tema. O art. 75-B da CLT assim definiu a atividade desenvolvida em home office: “considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”

Primeiramente, é importante que conste no contrato individual de trabalho, ou em aditivo contratual, que o regime será de teletrabalho. A lei determina a necessidade de mútuo consentimento entre empregador e empregado, caso a empresa decida alterar o regime de presencial para o de teletrabalho.

Já a alteração do regime de teletrabalho para o presencial pode ser determinada pelo empregador, desde que seja garantido o prazo de transição mínimo de quinze dias, tudo devidamente registrado em aditivo contratual.

O mais importante para implementação do regime de teletrabalho é que o contrato de trabalho, ou seu aditivo, seja redigido estabelecendo todas as condições necessárias para o desenvolvimento da atividade. É essencial que conste quais as responsabilidades de cada uma das partes para o desenvolvimento, devendo sempre se ter em mente que os custos da atividade devem ser suportados pelo empregador. Deve estar previsto no contrato a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de eventuais despesas arcadas pelo empregado.

Além disso, a fim de prevenir acidentes e doenças do trabalho, o empregador deve instruir seus empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar tais situações, fazendo o empregado assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. Neste ponto é importante que o empregador rotineiramente alerte a todos os empregados sobre a necessidade de atentarem a um ambiente de trabalho saudável.

Outro aspecto importante é que o fato do empregado ter que comparecer as dependências da empresa para realização de atividades específicas não afasta o regime de teletrabalho. E mais, em regra, as horas extras e o controle de jornada serão afastados dos empregados que exercem sua atividade em home office, contudo, é essencial que não exista a possibilidade do controle de jornada pelo empregador. Isto porque, caso o empregador controle a jornada de trabalho, o empregado poderá ser remunerado pelas horas extraordinárias que fizer.

É interessante que o contrato de trabalho disponha a respeito da existência, ou não, do controle de jornada do empregado, deixando claro se o controle das atividades será através de prazos, metas, entregas e resolução de demandas ou através do controle efetivo da jornada.

É fundamental que as empresas atentem a todas as necessidades de adequação contratual e procedimental para implementar o teletrabalho. E mais, que realize uma pesquisa a fim de verificar quais eventuais despesas deverão ser custeadas para tanto. A adoção do regime de home office gerará uma grande revolução nas relações de trabalho, sendo que os empregados terão maior liberdade para administrar seu tempo e tarefas e, com isso, as empresas terão colaboradores mais satisfeitos, na medida em que poderão usufruir de uma nova modalidade de liberdade laboral.

Por Gisele Bolonhez Kucek, advogada especialista em Direto do Trabalho