Empresas e
funcionários temporários
A
contratação de funcionários temporários como prática substitu-
ta do regime de experiência é frequentemente adotada por muitas
empresas nessa época do ano. Não é raro escutar gerentes de lojas
dando depoimentos de que se o temporário se sair bem a chance de ser
efetivado é grande. O problema é que ao usar um contrato (temporários)
para outra fnalidade (regime de experiência), as empresas estão burlando
leis trabalhistas para, entre outras vantagens, economizar os gastos com
empresas de Recursos Humanos, que são responsáveis por recrutar esses
trabalhadores.
“Nas comemorações de fim de ano, em que há maior movimentação
de consumidores por um período determinado, de Natal e Ano Novo,
as empresas deveriam contratar colaboradores temporários. Porém, o
que acontece é que elas usam esse período de caráter temporário como
se fosse um regime de experiência para testar o funcionário por mais
tempo. Por exemplo, um empregador contrata agora um temporário
por três meses, gosta dele, prorroga o contrato por mais três meses e,
quando não pode mais prorrogar o acordo de temporário, finalmente
contrata o colaborador. Só que, passados esses seis meses, a pessoa fi-
cará mais três meses em regime de experiência antes de ser efetivada.
E, nesses nove meses, ela fica vulnerável a ser demitida sem justa cau-
sa e ainda sem o direito de receber algumas verbas rescisórias, como a
multa de 40% do FGTS”, explica a advogada trabalhista Cíntia de Almei-
da Lanzoni.
Vale ressaltar que, ao adotar esse método de “experimentação do tem-
porário”, o empregador pode sofrer punições previstas em lei, como ex-
plica a advogada: “Em uma ação trabalhista há grande risco da nulidade
do contrato temporário, com o reconhecimento do contrato por prazo
indeterminado, vínculo direto com a empresa contratante do serviço
temporário e o pagamento de todas as verbas decorrentes da modalida-
de de demissão sem justa causa, que inclui saldo de salário, aviso prévio,
décimo terceiro salário e férias proporcionais, FGTS e multa de 40%”.
A contratação do trabalhador temporário exige alguns requisitos, tais
como substituição transitória de pessoal regular e permanente (como
para cobrir férias, licença maternidade e afastamentomédico) ou no caso
de acréscimo extraordinário de serviços. Nessas situações, o emprega-
dor deve comprovar a necessidade de contratação de mais trabalhadores
por meio da apresentação de documentos que confirmem o aumento da
produção ou do serviço. “A comprovação é feita mediante documentos
nos quais constem os pedidos que, comparados com o mês/bimestre/tri-
mestre anterior, acusarão acréscimo. No verão, por exemplo, é comum
aumentar o consumo de cerveja, assim, as fábricas precisam contratar
pessoal temporário que acrescentará mão-de-obra à empresa e auxiliará
na maior produção”, exemplifica Lanzoni.
Advogada Cintia de Almeida Lanzoni
Foto: Divulgação