ARTIGO
85
Por Susana Falchi, CEO na área de
recursos humanos
lam pela empresa é um desafio significativo para o departamento de gestão de pessoas.
A operação deve seguir com uma estrutura reduzida, que faça os custos se adequar à
nova realidade. A decisão sobre quem será desligado, portanto, deve se basear em níveis
de remuneração incompatíveis com a realidade imposta pelo processo, desempenho dos
colaboradores, particularmente em funções que não sejam essenciais na operação. Esta
política deve ser transmitida de forma clara aos que ficarão. Isso será fundamental para
despertar o engajamento e a sensação de que esses profissionais serão valorizados.
A transparência na disseminação dos planos também servirá para conter os boatos. Em-
presas nesta situação têmdificuldades, entre outras, emhonrar débitos trabalhistas. Além
de deixar claro aos que permanecerão que não haverá novos cortes, é preciso esclarecer
aos que foram desligados como e quando a companhia pagará o que lhes deve e de que
forma isso será feito.
Os que comporão a estrutura organizacional que comandará o processo de recuperação
devem ser apresentados aos colaboradores, da mesma forma que os critérios observa-
dos para a realização dessas escolhas. Essa postura torna a empresa a principal fonte
de informações sobre si mesma, o que desperta confiança e extingue a proliferação de
informações falsas.
Essas ações têm a gestão de pessoas como principal condutor. O departamento, no en-
tanto, não tem ingerência sobre o fator mais importante para que a recuperação judicial
obtenha êxito. Cabe aos sócios escolher um gestor interino para a condução do proces-
so. Quem levou a corporação à crise não conquistará a confiança dos que ficam nem tão
pouco dos credores – que aprovarão ou não o plano. O escolhido para assumir a missão
de fazer a empresa emergir deve ter em mente a importância da cultura organizacional
garantindo coerência durante o processo de transição, deixando clara a importância do
fator humano na recuperação empresarial.
