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ARTIGO
De quem é a culpa?
Por Monique Conde
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eclamações a respeito do desenvolvimento
dos colaboradores são freqüentes entre os
advogados. Relatório errado, prazos atrasa-
dos, falta de motivação e falta de envolvimento do
colaborador com os projetos são os principais fato-
res que afetam diretamente o crescimento do escri-
tório como um todo.
A questão é que muitos sócios se esquecem de per-
guntar qual o motivo da aparente queda de produti-
vidade e falta de atenção por parte de seus colabora-
dores, e, em contrapartida, muitos funcionários não
se sentem a vontade de expor as dificuldades para
seus gestores, ora por medo da resposta ora por re-
ceio baseado em experiências passadas frustradas.
Então, de quem é a culpa?
Veja bem, não estou querendo jogar a culpa nempara
o colaborador ou somente para o empregador, pois
sabemos que existem muitos pessoas que preferem
só reclamar ao invés de tomar uma atitude positiva
e cobrar de seu empregador uma posição, um feed-
back.
Esta falta de diálogo entre empregador e colabora-
dor faz com que muitos chefes acreditem que a solu-
ção está em enviar “o problema” para um curso ou
evento, esperando que ele retorne mais motivado
para produzir mais. O resultado é que, durante os
primeiros dias, obviamente os funcionários retornam
mais motivados de fato, cheios de ideias para apli-
car dentro de seu departamento, ou mesmo em sua
rotina diária, inspirando até outros colegas. Porém
ao apresentar tais novidades ao gestor, ou o próprio
chefe, logo são barrados por uma série de questões
burocráticas e lentas, que os impedem de colocar as ideias retiradas do “treinamento”
oferecido pelo próprio escritório, em prática. Ou seja, o curso ou evento que antes era
para gerar motivação, gera frustração.
E o resultado desta ação vai por água abaixo, pois os colaboradores desmotivados, ten-
dem a ter menor comprometimento com as metas da organização e maior intenção em
sair da empresa.
O primeiro passo para a melhoria do diálogo entre empregador e colaboradores é estimu-
lar de maneira positiva a troca de feedback. Ao pé da letra, a palavra feedback em inglês
significa: “alimentar de volta”, ou seja, críticas construtivas são bem-vindas. Todo mundo
necessita saber o que está fazendo de certo ou errado para dar melhor direcionamento
em suas tarefas.
Para Eugênio Mussak, autor do livro “Com gente é diferente – inspirações para quem pre-
cisa fazer gestão de pessoas“, dar o feedback é “uma manifestação de respeito e afeto,
e, antes de tudo, uma demonstração de inteligência interpessoal“.
Segundo a especialista Eva Hirsch Pontes, coach executiva, o que falta aos chefes, é a es-
cuta empática, que significa ir para o lugar do outro, sem se perder de si mesmo.
Os chefes precisam aprender a ouvir, inclusive a interpretar gestos e expressões corpo-
rais, a processar as informações coletadas, suspendendo qualquer tipo de julgamento, e
só então dar uma resposta. Entenda que aqui não é somente discordar ou estar de acor-
do, e sim responder o porquê não concorda e o que o motivou a tomar outra resolução
que não a indicada pelo colaborador.
Um recente estudo realizado com cerca de 1200 profissionais de cargos de liderança e
colaboradores, demonstrou que os colaboradores se sentemmais motivados, confiantes
e valorizados quando são ouvidos por seus chefes e gestores.
Uma maneira de estimular esta busca pelo feedback, são reuniões que podem ocorrer
individual ou coletivamente, podendo ter periodicidade semanal ou mensal, de acordo
com a estrutura do escritório. Estas reuniões poderão servir também como uma forma
de treinamento interno, fazendo com que o colaborador entenda qual é a estratégia do
escritório, e quais os procedimentos corretos a seguir dentro de sua área, oferecendo
assim condições de trabalho para que realizem as tarefas com eficiência.
Se os colaboradores não recebem o direcionamento correto, não tem como saber se es-
tão agindo de acordo com o esperado pelo escritório.
De maneira geral, todos precisam de motivação e autoconfiança para executar suas ta-
refas. Além disso, todos carregamos uma bagagem de experiências boas e ruins, e o que
