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ARTIGO
Reforma da Previdência e
gestão da carreira
M
uito se tem falado e muito se falará, ainda,
da reforma da previdência proposta pelo
governo federal. Todos os estudiosos, ana-
listas e nós profissionais estamos interessados nela,
mesmo que por óticas diferentes.
Analisando especificamente um dos componentes
desta reforma, que é a idade mínima para aposenta-
doria, quero refletir sobre como este dado nos impul-
siona a analisar nossa gestão de carreira.
No ciclo virtuoso da carreira é fundamental compre-
ender as diferentes fases pelas quais passa um pro-
fissional e entender o contexto de valor de cada uma
delas.
De acordo com Citrin e Smith (2005), na fase denomi-
nada de ‘Promessa’, que vai dos 20 aos 30 anos de idade, descobrem-se as aptidões e o
valor intrínseco é o do potencial do capital humano.
Na fase seguinte, denominada de ‘Impulso’, que vai dos 30 aos 45 anos de idade, ocorre
a consolidação da carreira e a busca do equilíbrio entre conhecimento, competência e
poder, e o valor intrínseco é o da experiência adquirida.
Na fase final, denominada de ‘Colheita’, que vai dos 45 aos 60 anos, o profissional conso-
lida a preparação dos sucessores, criando uma estratégia para se inovar, e o valor intrín-
seco é a revitalização da carreira.
Esta trajetória, percorrida pela maioria dos profissionais, e que deságua na aposentado-
ria, mostra o quanto é natural que a fase da ‘Colheita’ seja alcançada, diante dos avanços
científicos – aumentando a longevidade, preservando a saúde mental, física e espiritual,
e proporcionando mais qualidade de vida.
E hoje nos deparamos com a ocorrência da reforma da previdência que, fatalmente, de-
verá nos levar a uma reflexão – e ação –, de como vamos construir / gerir / manter nossa
carreira para uma atuação profissional mais longa no tempo e, talvez, uma permanência
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