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Sucessão nas corporações:
herdeiro ou sucessor?
P
esquisas apontam que 98% das empresas brasilei-
ras são fundadas por famílias. As corporações, ge-
ralmente, surgema partir de uma ideia, umprojeto
ou uma necessidade de um indivíduo que a desenvolve e
inicia uma organização.
Depois de 20 ou 30 anos de fundação é chegada a hora
de ‘passar o bastão’. De minha experiência no segmen-
to, a cada 100 empresas que são desenvolvidas no Brasil,
apenas 30 sobrevivem na segunda geração, somente 13
chegam até a terceira e 5 passampara a quarta geração.
Os números realmente são assustadores. É por isso até
que ouvimos aquele ditado no meio corporativo: “A pri-
meira geração constrói, a segunda consome e a terceira
destrói”.
Mas mesmo possuindo um perfil familiar, essas empre-
sas possuem conceitos diferentes. Destaco três deles
que são comuns e relevantes: o primeiro e omais conhe-
cido é a empresa familiar, que existe para sustentar a família e estão preocupados com luxo e
caprichos, alémda delapidação dos patrimônios herdados; o segundo é amultifamiliar, quando
a corporaçãoqueéadministradapor várias famílias; ea terceira, famíliaempresária, que surgem
para competir nomercado.
Enquantonaprimeira existeo choque e conflitoentregerações, na terceira é evidenteobservar
muitomais compreensão e apoio entre as gerações. Neste caso, o status da família irá variar de
acordo com as possibilidades da organização. Eles pensam, principalmente, na agregação con-
tínua ao valor do negócio, na manutenção do patrimônio e no crescimento e manutenção do
patrimônio.
E quando chega a hora de passar o bastão? É o momento de decidir por um herdeiro ou suces-
sor. A sucessão é um problema tanto para uma empresa familiar ou não. Quando se tem uma
empresa de grande porte, por exemplo, isso torna-se bemcomplicado.
É necessário realizar um planejamento chamado ‘plano de sucessão’, que é longo porque mui-
tas vezes significa ter que formar estas pessoas que irãoassumir determinadas posições.Muitas
vezeso indivíduo tempotencial,masprecisadesenvolver outras habilidadesparaa ‘cadeira’ que
irá assumir.
Oherdeiro recebe de presente, tendoou não talento, já o sucessor, é aquele que irá administrar
tecnicamenteeprofissionalmenteacompanhia. Claro, herdeiroesucessor podemestar names-
ma figura. Posso citar umexemplo. No caso deminha empresa, foi desta forma que aconteceu.
Meu filho é o herdeiro e sucessor. Foi o escolhido para ser o gestor, mas em um processo de
sucessão que levou três anos. Desta forma, caso o herdeiro seja o escolhido, algumas situações
precisam ser observadas: o herdeiro só deve entrar na corporação se houver vaga ou se gerar
uma vaga na empresa; ele terá que obedecer osmesmos critérios emque os recursos humanos
praticam para outros profissionais no ingresso na corporação. Se nesta posição é necessário
inglês, o indivíduoprecisa falar inglês emais ainda, terá que receber a remuneraçãode qualquer
profissional daquela função.
Na verdade, o que precisamos ter é o conceito profissional. O ideal é que o herdeiro não atue
diretamente com parentes. Ele poderá começar como estagiário, ser testado antes de assumir
umcargo de chefia na organização.
Chega ummomento que, psicologicamente, o herdeiro começa a ter interesse pelo negócio. É
muito difícil colocar em prática a sucessão se o filho não tiver interesse na corporação. A con-
versa franca com os filhos sobre a passagem da direção da empresa é muito importante neste
processo.
E aí entra uma regra de ouro: não esperar morrer para transmitir a herança. Até porquemuitos
dos colaboradores, de vez em quando, têm ataques de imortalidade, de que todo mundo vai
morrer, menos ele.
A sucessão na verdade é um processo e não um determinado evento. Não existe: Hoje é o dia
da sucessão! O indivíduo vai entrando na empresa, assumindo responsabilidades gradualmen-
te, conhecendo o negócio, as pessoas, os clientes, fornecedores, bancos, enfim, ele já assumiu,
mas emumprocesso, e não de uma só vez.
Agora quando existe mais de um interessado na família, por exemplo, dois irmãos querendo
esta posição de sucessor ou não existe umfilho interessado, como fazemos?
A solução, se for da família, é realizar umAssessment, de preferência comuma empresa de con-
sultoria externa. O programa irá possibilitar à empresa uma visão aperfeiçoada e detalhada de
seu capital humano, de suma importância emumprocesso sucessório.
Além do que, se terá bastante independência de raciocínio para julgar, e obviamente, aquele
que tiver melhor resultado será o escolhido.
No caso de não termos umherdeiro sucessor, o processo será coma contratação de um suces-
sor, com candidatos externos. E quando não acontece, o processo deve ser com candidatos
externos para se chegar ao sucessor. Um headhunter, por meio de processos, pode identificar
omelhor perfil para o cargo.
Por Bernt Entschev, conselheiro da
Câmara de Comércio e Indústria Brasil-
Alemanha (AHK Paraná), headhunter
