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LGPD EM VIGÊNCIA: O QUE MUDA NO CON-
TEXTO DO TRABALHO?
Muito tem se falado sobre a Lei Geral de Proteção de
Dados (LGPD), aprovada ainda em 2018 e com previ-
são de entrar em vigor para agosto deste ano; todavia,
com a pandemia do coronavírus, o governo federal su-
geriu adiamento, por entender que grande parte das
empresas não teria condições de se adaptar ao novo
cenário a tempo.
O Senado, por sua vez, decidiu ir contra essa delibera-
ção. Na última quarta-feira (26), os senadores aprova-
ram por unanimidade o Projeto de Lei de Conversão
34/2020, com declaração de prejudicialidade do art. 4º
da MPV 959/2020, isto é, o artigo que postergava a vi-
gência do texto. A matéria segue à sanção presidencial,
porém, na prática, há entendimentos de que a LGPD já
está vigente.
Essa lei tem como objetivo cuidar do tratamento de
dados pessoais dos brasileiros, afetando a forma como
organizações os coletam, armazenam e utilizam, tanto
no online quanto no offline. As punições em casos de
descumprimentos, que chegam a até 2% do faturamento (com limite de R$ 50 milhões por in-
fração), não valerão neste primeiro momento, pois foram adiadas até agosto de 2021 pela Lei
nº 14.010.
Apesar de não citar especificidades relacionadas ao contexto de disseminação de dados pes-
soais entre empregador e empregado, essa regulamentação afeta, também, as relações de tra-
balho, tanto na fase pré-contratual quanto depois de firmado o contrato. Agora, uma simples
ficha cadastral, por exemplo, passa a se tornar um agrupamento de informações sujeitas à
proteção da lei.
Para ficar sempre em conformidade, o meio corporativo deve analisar atentamente a LGPD
e aplicar aos contratos de trabalho as obrigações nela previstas. As organizações têm acesso a
inúmeros dados sobre seus funcionários e, até mesmo, sobre pessoas aleatórias, como as que
participam de processos seletivos, por isso, é crucial traçar diretrizes claras com foco na pri-
vacidade e na segurança.
Nome, endereço, e-mail, CPF, escolaridade, religião, grupo sanguíneo, nomes dos pais, valor
do salário, motivos de faltas, doenças, filiação a sindicato e situações conjugais (como paga-
mento de pensão e inclusão de dependentes em plano de saúde) são alguns exemplos de dados
pessoais; alguns, inclusive, considerados sensíveis pela lei e sujeitos a tratamento específico. É
dever do empregador, portanto, tratar essas informações de forma adequada, captando apenas
o que for relevante às finalidades desejadas, e jamais compartilhá-las com terceiros.
É necessário um novo olhar sobre as políticas de uso de dados das instituições, principalmente
no que se refere aos dados sensíveis, que muitas vezes sequer são essenciais à relação de empre-
go e, por isso, não precisam ser coletados. A LGPD chegou para reforçar a percepção de que as
empresas devem proteger as informações e respeitar o direito à privacidade de seus colabora-
dores, o que é, de fato, extremamente importante.
Ângela Glomb é advogada
especialista em Direito do
Trabalho
